Wozu geben wir Feedback?

Der Ackerboden in einem landwirtschaftlichen Betrieb gibt nur fruchtbaren Ertrag, wenn der Landwirt diesen düngt. Alles andere wäre Ausbeutung. Feedback entspricht diesem Dünger.

Feedbackziel in modernen Unternehmen

In modernen Unternehmen ist es von zentraler Bedeutung, die vielfältigen Leistungen einzelner mit den Erwartungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Deshalb braucht es ein geeignetes Feedbacksystem. Mit diesem wollen wir Mitarbeiter sensibilisieren und motivieren, ihren Beitrag zur Erreichung des Unternehmensziels – dem Ertrag – leisten zu wollen. 

Wussten Sie, dass die »drei W’s«, nämlich Wann? Wo? Wie? einen enormen Einfluss auf die Wirkung des Feedbacks haben? Wir erklären in unserem Video, warum das so ist.

Wie, wann und wo geben wir Feedback? 

Für die Ausgestaltung von Feedbacksystemen ist es bedeutsam, auf folgende Fragen einzugehen: WIE geben wir Feedback? – WANN geben wir Feedback? und WO geben wir Feedback? 

Feedback zur Leistung, nicht zur Person

Professionelles Feedback gilt nach Möglichkeit nicht dem Menschen, sondern seiner Leistung. Nicht: „Du bist toll!“, sondern „Deine Leistung war toll!“. Dies erleichtert das Einholen oder Annehmen eines kritischen Feedbacks. Niemand würde seinen Chef gern fragen: „War ich gut?“ Besser wäre freilich die Frage: „War meine Leistung gut?“. Mit einem Feedback zur Leistung, nicht zur Person erfolgt eine professionelle Distanzierung, so dass das Selbstwertgefühl nicht allein von der Arbeit abhängig gemacht wird.

Kausale Ebene des Feedbacks 

“Wir sind mit deiner Leistung zufrieden”. Haben wir hier das volle Potential eines positiven Feedbacks entfaltet?

Das Feedback bezieht sich zwar bereits auf die Leistung und nicht auf den Menschen, dennoch gibt es definitiv Optimierungspotential. Durch die Betrachtung der Zusammenhänge von Ursache und Wirkung im betrieblichen Handeln, lässt sich die Leistung von Mitarbeitern einordnen. Dadurch wird die Aussage: “Wir sind mit deiner Leistung zufrieden” von einer allgemeinen auf eine kausale Ebene gehoben. 

Dem einzelnen Mitarbeiter wird dadurch deutlich, warum seine Leistung als Gut eingeordnet wird. Als Beispiel nehmen wir einen Verkaufsleiter, der seinem Außendienstmitarbeiter Feedback gibt: Antatt “Wir sind mit deiner Leistung zufrieden” bedient er sich der kausalen Ebene und gibt folgendes Feedback: “Uns ist aufgefallen, dass du im letzten Monat viele Kundengespräche hattest, das führte dazu, dass die Zufriedenheit unserer Serviceleistung beim Kunden gestiegen ist.”  

Diese zweite Variante ergibt unseres Erachtens mehr Dünger zum Ertrag? 

Wann geben wir Feedback?

Regelmäßiges Feedback unmittelbar nach jeder Tätigkeit zu geben, ist wenig ratsam. Zunächst muss der Feedbackgeber sicher gehen können, dass der Feedbacknehmer sein Feedback überhaupt hören kann. Umgekehrt wird ein Mitarbeiter einen günstigen Zeitpunkt abwarten können müssen, um Feedback zu erbitten. Deswegen erscheint es zweckmäßig, Intervalle zu definieren, an deren Ende jeweils Feedback gegeben wird. Das schafft durch die zeitliche Distanz in der Regel eine höhere emotionale Bereitschaft bzw. höhere Neutralität. 

Als Beispiel nehmen wir ein Feedback für einen Feuerwehrmann, der einen Brand erfolgreich gelöscht hat. Im Zuge seines Handelns hat er aber vermeidbare Kollateralschäden verursacht. Macht hier ein unmittelbares kritisches, also sog. negatives Feedback Sinn? Oder würde es mehr Dünger zum Ertrag leisten, wenn man eine gewisse zeitliche Distanz einplant und nach Erreichen der emotionalen Neutralität dieses Feedback gibt. 

Wo geben wir Feedback? 

Passt das Setting, die Örtlichkeit? Definitiv ungünstig sind Gespräche zwischen Tür und Angel, nebenbei oder unter Anwesenheit Unbeteiligter. Zu bevorzugen ist definitiv ein Ort, der beiden Parteien zu gleichen Teilen Raum lässt. Gleichzeitig braucht es eine Schnittmenge, in der sich Feedbackgeberin und Feedbacknehmerin sicher fühlen. 

Durch das Schaffen solcher Übergangsräume ermöglichen wir eine bessere Balance in Erwartungen der beiden involvierten Parteien. Denken wir an folgendes Beispiel: Ein Teamleiter möchte im Zuge einer Teambesprechung die Leistung einer einzelnen Mitarbeiterin zu einem erfolgreichen Geschäftsabschluss hervorheben. Die übrigen Teamkollegen haben zur gleichen Zeit ein gegenteiliges Ergebnis zu verzeichnen und sind entsprechend frustriert. 

Passt hier das Setting für ein Feedback oder wäre ein Ort zu bevorzugen, der ein bilaterales Gespräch ohne Anwesenheit dieser Kollegen ermöglicht? Wir haben uns gerade mit überwiegend positivem Feedback beschäftigt. Auch beim rein kritischen oder sogenannten negativen Feedback gilt die Matrix des WIE – WANN und WO. Der Ton, die Wortwahl und die Beziehung sind weitere wesentliche Faktoren für ein ertragreiches Feedback.

Feedback dient immer dazu, günstiges Verhalten für ein gemeinsames Ziel zu mehren. Wenn dies wertschätzend und nachvollziehbar kommuniziert wird, können die vom Bauern gesäten Geschäftsideen als Samen auf gut gedüngten und somit fruchtbaren Boden fallen.